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Contrat de travail et loi applicable

Publié le : 18/08/2015 18 août août 08 2015
2015
2015 / Août

Source : Cass. soc., 9 juill. 2015, n° 14-13.497
Droit du Travail/ Droit international

Une salariée avait été engagée à temps partiel, en qualité de directrice de programme, par une fondation espagnole, elle conclut un autre contrat de travail avec un autre employeur pour occuper les fonctions de secrétaire privée chargée des expositions. Les deux contrats stipulaient qu'ils étaient régis, le premier par la loi espagnole, le second par la loi belge.

La salariée est par la suite licenciée par la fondation en raison de l'impossibilité de maintenir son poste de travail à Paris ainsi que par l’autre employeur.

Elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de la rupture des contrats de travail, à titre d'heures supplémentaires, à titre d'indemnisation pour travail dissimulé et d'indemnisation de son préjudice de retraite, en se prévalant des dispositions de la loi française ;

La Cour d'appel n’a pas fait droit à sa demande et écarte l'application de la loi française.

La Cour de Cassation au visa des articles 3 et 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles est en désaccord avec l’analyse de la Cour d’Appel décide que :

L’article 3 de la Convention stipule que « le contrat est régi par la loi choisie par les parties, que celles-ci peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat » et l’article 6 d’ajouter que selon le second, « le choix de la loi applicable par les parties à un contrat de travail ne peut avoir pour effet de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui lui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du même texte ; que selon ce paragraphe, le contrat est régi, à défaut de choix des parties : a) par la loi du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail, ou b) si le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur, à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable »

La Cour d’Appel pour écarter l'application de la loi française aux demandes formées par la salariée à l'encontre de ses deux employeurs a retenu que le contrat rédigé en espagnol conclu avec la Fondation stipule que s'appliqueront à ce contrat le statut des travailleurs espagnol et la convention collective espagnole des personnels de bureau et cabinets et que le contrat signé avec l’autre employeur prévoit qu'il prendra fin dans les formes prévues par la loi belge.

Elle ajoute que« La salariée qui invoque une fraude de ses employeurs et l'exercice d'une contrainte résultant de son état de grossesse et de sa dépendance économique lors de la signature des contrats, ne produit aucun élément probant à l'appui de sa démonstration fondée sur la seule chronologie des signatures des contrats litigieux ; que maîtrisant parfaitement la langue espagnole, elle ne pouvait se méprendre sur la portée du contrat signé le 12 décembre 2002 ; que s'agissant du délai de recours contre le licenciement prévu par le droit espagnol, elle ne démontre pas en quoi sa brièveté serait de nature à la priver de l'accès au juge et partant de justifier l'application des règles d'ordre public de la loi française ; que la circonstance qu'elle soit domiciliée et travaille la majeure partie du temps en France n'est pas suffisante pour établir la fraude invoquée, étant précisé que ses fonctions l'amenaient nécessairement à se déplacer régulièrement à l'étranger. »

La Cour de Cassation censure l’arrêt au motif que la Cour d’Appel qui a constaté que le lieu d'exécution habituel du travail était en France, n’a pas recherché comme il lui était demandé, si les dispositions des lois belge et espagnole choisies par les parties et relatives aux différents chefs de demandes de la salariée, étaient plus protectrices que les dispositions impératives de la loi française qui aurait été applicable à défaut de ces choix.
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