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Comment contester une rupture conventionnelle si vous êtes salarié protégé ?

Publié le : 16/03/2018 16 mars mars 03 2018
Droit social
2018
2018 / Mars

Si vous êtes un salarié ordinaire, c'est-à-dire non protégé, vous devez contester votre rupture conventionnelle devant le Conseil de Prud'hommes. Le Conseil de Prud'hommes est compétent qu’il s’agisse d’une difficulté concernant la convention en elle-même, l’homologation ou le refus d’homologation. La chose est claire. Mais que se passe-t-il si vous êtes un salarié protégé ? Il existe, en effet, des règles spéciales pour protéger le salarié qui prend des responsabilités précises : délégué du personnel, membre du comité d’entreprise et du comité social et économique, membre de la délégation du personnel CSE et du CSE interentreprises, représentants de proximité, les demandeurs d’élections, les candidats aux élections professionnelles, les titulaires d’un mandat conventionnel, les membres du CHSCT, les représentants du personnel, les délégués syndicaux, les conseillers prud’homaux, les représentants syndicaux, les conseillers du salarié etc.. (la liste n’est pas exhaustive). Pour un licenciement, l’employeur doit, notamment, demander l’autorisation à l’inspection du travail. Celle-ci autorise ou refuse le licenciement en appréciant le motif dudit licenciement. Une difficulté s’était posée dans le cas d’un licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, ce dernier invoquant que son inaptitude était due à un harcèlement moral. (CE, 4° et 5° s-s-r., 20 novembre 2013, n° 340591 et Cour de cassation, chambre sociale, 27 novembre 2013, n° 12-20301) La Cour de cassation avait jugé que la contestation du principe même du licenciement pour inaptitude était de la compétence du juge administratif puisque l’inspection du travail, autorité administrative, avait, seule, le pouvoir de décider si le licenciement était, ou non, fondé sur une inaptitude médicale. Cependant, revenait au juge judiciaire, la compétence de déterminer si l’inaptitude médicale était due à un harcèlement moral, c'est-à-dire d’examiner la cause de l’inaptitude médicale. En somme, si le salarié protégé voulait contester l’existence d’une inaptitude médicale fondant son licenciement : compétence du juge administratif. Si le salarié protégé acceptait son licenciement pour cause d’inaptitude médicale mais voulait voir juger que son inaptitude était due à un harcèlement moral : compétence du juge judiciaire. * * * Cette fois, la question s’est posée de la compétence en cas de rupture conventionnelle d’un salarié protégé. Le schéma de départ est le même que pour un salarié ordinaire : une convention est préparée entre le salarié et l’employeur puis est soumise à l’homologation de l’inspection du travail. Qui est ensuite compétent en cas de contestation de l’homologation ? Certaines Cour d'Appel se sont déclarées compétentes, d’autres non, arguant de la compétence des juridictions administratives. La Cour de cassation a tranché en 2014 : c’est la compétence des juridictions administratives. (Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2014, pourvoi n°12-21136). La solution est logique puisque, dans le cas d’une rupture conventionnelle, l’inspection du travail doit apprécier le consentement du salarié à la rupture. Si le juge judiciaire revient sur cette homologation, alors, il contrôle la légalité d’une décision administrative ce qui est une atteinte au principe de la séparation des pouvoirs. Qu’en est-il si le consentement vicié à la rupture conventionnelle est du à un harcèlement moral ? Doit-on, comme en matière de licenciement, saisir les juridictions judiciaires ? La Cour de cassation répond de manière limpide que c’est de la compétence des juridictions administratives exclusivement. L’inspection du travail devant contrôler le consentement du salarié, la juridiction administrative est seule compétente en cas de contestation de la validité du consentement du salarié, même si le consentement est vicié par un harcèlement moral. L’autorisation du licenciement et l’homologation de la rupture par l’inspection du travail n’a, en effet, pas le même but : - Pour le licenciement : l’inspection du travail ne contrôle pas la cause de la maladie, seulement son existence réelle, donc il existe des compétences partagées entre juridiction administrative et judiciaire. - Pour la rupture conventionnelle : l’inspection du travail contrôle le consentement à la rupture, dans tous ses éléments et dans tous ses potentiels vices, donc compétence exclusive de la juridiction administrative. La route de la rupture du contrat de travail est semée d’embuches : n’y entrez pas sans être accompagné d’un guide émérite ! Source : Cour de cassation, chambre sociale, 20 décembre 2017, pourvoi n°16-14880
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